Pułapki grywalizacji: Now & Fun

Artykuł oryginalnie opublikowany na Linkedin, 21.09.2016

Grywalizacja zagościła już na dobre w repertuarze działań HR: od rekrutacji, przez wdrażanie pracowników, po komunikację celów strategicznych. Nic w tym dziwnego, gry mają wiele zalet i są sztandarowym przykładem tego, że dostosowujemy środowisko pracy do potrzeb Millenialsów. Pod tym względem grywalizacja może stać się jednak koniem trojańskim i nie chodzi tu o kwestie bezpieczeństwa IT. Zaspakajanie specyficznych oczekiwań młodego pokolenia pracowników, takich jak natychmiastowość w nagradzaniu oraz dodawanie nuty zabawy do pracy nie zawsze jest korzystne dla całego zespołu, oraz dla samych Millenialsów. Jeżeli nie skontrolujemy tych ważnych aspektów, ta piękna zabawka jaką jest grywalizacja może łatwo zepsuć mozolnie wypracowaną kulturę organizacji. Przeczytaj zanim wciśniesz przycisk PLAY!

Dlaczego pokochaliśmy gry?

Zacznijmy od tego, na czym właściwie polega grywalizacja. W tradycyjne procesy wprowadza się mechanizm typowy dla gier, czyli nagroda za działanie. Na przykład za ukończenie całego cyklu szkoleń z najlepszym wynikiem w teście można uzyskać dostęp do bardziej zaawansowanych szkoleń, po których ukończeniu pracownik dostaje materialny lub niematerialny bonus.

Popularność grywalizacji wynika więc z naturalnej chęci rywalizacji, wygrywania i zdobywania, zaspakajania instynktu “myśliwego”.  Mechanizm nagroda za działanie pozwala zwiększać szanse na występowanie pożądanych zachowań. Ponadto firmowe gry, zarówno przez nagrody jak i zabawową, wspólnotową formułę, zwiększają szansę na przeżywanie pozytywnych emocji w pracy.

Nawet z naukowego punktu widzenia, grywalizacja wydaje się doskonałym uzupełnieniem angażującego środowiska pracy. Potwierdzono przecież, że informacja zwrotna i docenianie jest istotnym czynnikiem wpływającym na motywację i zaangażowanie. Jednocześnie analizy prowadzone w firmach wskazują na ciągłe braki w tym zakresie, np. brak odpowiednich kompetencji lub zachowań przełożonych. Gra może zapełnić tą lukę w systemie. Wyniki badań naukowych pokazują również, że pozytywne emocje korzystnie wpływają na atmosferę, efektywność, kreatywność, zaangażowanie. I tu znowu – grywalizacja zdecydowanie wydaje się być dobrym pomysłem.

Gdzie zatem ukrywa się koń trojański? Otóż oba te aspekty – pozytywne emocje i nagradzanie mogą wywołać efekty uboczne.

Grywalizacja a gratyfikacja

Pamiętacie pojęcie gratyfikacji natychmiastowej i odroczonej? W psychologii rozróżnia się sytuację gdy nagroda jest otrzymywana natychmiast po realizacji zadania, oraz sytuację  w której nagroda jest przekazywana z opóźnieniem. Wprowadzenie grywalizacji w sytuacjach  związanych z pracą w większości przypadków wiąże się z gratyfikacją natychmiastową – uzupełnia wspomnianą lukę doceniania za osiągnięcia.

Niestety badania pokazują, że brak umiejętności odraczania gratyfikacji ma negatywne konsekwencje dla motywacji, efektywności, konsekwentnego dążenia do celu. Potwierdziły to chociażby badania przeprowadzone przez Waltera Mischela, nazywane „testem marshmellow”. W pierwszym etapie badania dawano dzieciom wybór – mogły od  razu zjeść słodkość lub poczekać 15 minut, dzięki czemu dostawały drugiego cukierka. Po kilkudziesięciu latach dzieci zostały odnalezione.  Te osoby, które już jako dzici umiały dłużej czekać na przyjemność osiągały lepsze rezultaty, cechowały się silniejszą motywacją i dyscypliną (np. nie miały nadwagi).

Zatem, wprowadzając grywalizację w sposób niezamierzony ryzykujemy wzmacnianie postaw, które w dłuższej perspektywie czasu nie będą niekorzystne ani dla pracowników ani dla organizacji. W niezamierzony sposób trwałe zaangażowanie możemy zastąpić jedynie ulotnym entuzjazmem.

O jedną grę za daleko

Drugie niebezpieczeństwo związane z grami w miejscu pracy wiąże się z przekroczeniem granicy stosowności,  czyli niedopasowania pod względem “zabawowości” do specyfiki danej grupy.

Badania pokazują, że gdy element rozrywkowy jest dodawany do zadań, które uważamy za bardzo istotne i poważne, motywacja się obniża. Przykładowo wydaje się, że uzupełnianie deklaracji podatkowych będzie bardziej atrakcyjne, jeżeli będzie towarzyszyła temu zabawa. Tak jest, ale tylko w przypadku osób, które nie uważają tej czynności za ważną. Gdy uzupełnianie deklaracji podatkowych uważamy za sens naszego życia zawodowego, gra z tym związana (czy też inna zabawowa forma) przyniesie efekt demotywujący.

Intuicyjnie, stosujemy się do tej zasady – w większości firm wesołe zdjęcie z Radą Nadzorczą nie przyjdzie nam do głowy. Jednak badania pokazują również, że pracownicy na tych samych stanowiskach, o podobnym wykształceniu, podobnym wieku mogą mieć zdecydowanie różne podejście do swojej pracy. Ta sama praca przez jednych będzie postrzegana jako błaha i łatwa, a dla innych osób z tej samej grupy może być spełnieniem marzeń i szczytem potencjału, poważna i znacząca. W jednej grupie pracowników mogą być zatem osoby inaczej traktujące pracę, a co za tym idzie różnie reagujące na motyw zabawy.

A ty zjesz cukierka czy poczekasz na dwa?

Podsumowując, choć grywalizacja zdaje się rozwiązywać wiele problemów związanych z budowaniem angażującego środowiska pracy, to jednak nie jest rozwiązaniem pozbawionym wad. Chcąc szybko zmienić kulturę organizacyjną, dostosować ją do otaczającego świata (zwłaszcza Millenialsów), zachowujemy się czasem jak dzieciaki w przywołanym przeze mnie eksperymencie – zjadamy od razu cukierka, zamiast poczekać na dwa. Grywalizacja częściej  buduje atrakcyjne środowisko pracy,  a nie wartościowe. W rezultacie może zmniejszyć jego motywacyjny potencjał w dłuższej perspektywie czasu.

Więcej na temat specyfiki młodego pokolenia znajdziesz w artykule Ping-Pong z Millenialsami.