Jednorożec i kanapki a “szklany sufit” zaangażowania i motywacji

Artykuł oryginalnie opublikowany na Linkedin, 31.08.2016

Nie ulega wątpliwości, że wojna o Talenty zmienia się w employer brandingową wojnę na benefity: dopiero co w HR-owej prasie pojawiła się informacja o tym, że w USA Microsoft kusi absolwentów IT imprezami nad basenem. Choć nasz rodzimy rynek nie jest tak ekstrawagancki, to już widoczne są podobne tendencje, zwłaszcza w kontekście Millenialsów i branży IT: wydaje się, że absolwenci nie mogą pracować bez konsoli do gier, a pracownicy  wymuszają na pracodawcach kolejne świadczenia. Nasuwa się pytanie – czy chcąc zadbać o motywujące środowisko pracy nie zgubiliśmy drogi? Pisząc “motywujące”, mam na myśli takie, w którym zgrani pracownicy realizują wspólne cele, mając na koniec dnia poczucie, że zrobili coś wartościowego, wykonali “naprawdę dobrą robotę” i  czują się docenieni. Bo do tego sprowadza się motywująca, angażująca praca. Czy “motywujące” środowisko pracy nie zmieniło się w “atrakcyjne”?

Zagubiony HR

Patrząc wstecz na moje 10 lat doświadczenia związanego z badaniem  motywacji oraz zaangażowania odnoszę wrażenie, że działania w tym zakresie  doprowadziły nas do rozdroża, a może nawet i w labirynt. W niektórych firmach HR jest w punkcie, w którym ma wiele dróg do wyboru, a jednocześnie nie wiadomo czy dokądkolwiek prowadzą, czy cokolwiek zmieniają.  Sytuacja ta dotyczy przede wszystkim firm mających wdrożone podstawowe praktyki zarządzania (takie jak narzędzia informacji zwrotnej, modele kompetencji, regularne badania zaangażowania), które zastanawiają się co jeszcze można zrobić, aby pracownicy byli zmotywowani i zaangażowani?

Jeżeli tyle robimy  i tyle możemy, dlaczego  stykamy się ze “szklanym sufitem” motywacji i zaangażowania?

Na konferencjach i w prasie branżowej wciąż poszukujemy nowych rozwiązań: NOWE TRENDY, NOWE TECHNOLOGIE – te hasła przyciągają uczestników jak magnes. Mimo wszystko w USA tylko 32,6% pracowników jest  wysoce zaangażowane (wg Gallup Institute, 2016) a w Polsce jeszcze mniej (wg wyników Barometr Zaangażowania)? Strzałka wskaźnika minimalnie drga, ale wciąż oscyluje wokół stałego poziomu. Jednocześnie czytamy o “końcu HR”, “końcu ocen okresowych”.

Obecnie wiele HR-owych rozwiązań  jest wdrażanych z rozpędu, w oderwaniu od potrzeb pracowników. Atrakcyjnie wyglądają w opisie firmy, ale nic nie zmieniają w rzeczywistości. Bywa również, że wdrażane jest  tyle działań, że pracownikom trudno odnaleźć ich sens. Wtedy stają się nieskuteczną „błyskotką”.  W efekcie, jeżeli pozwala na to rynek pracy, zwiększa się roszczeniowość pracowników – w końcu apetyt rośnie w miarę jedzenia. Co gorsza gruby  portfel korzyści działa jak lep na muchy –  przyciąga pracowników, ale takich, którzy nie będą chcieli dać z siebie nic więcej niż wymagane minimum. Do wyboru są różne karty i pakiety, dziesiątki szkoleń – ale strzałka zaangażowania drga wokół określonego poziomu.

HR-owy jednorożec

Moją myśl doskonale obrazuje poniższy jedno-pytaniowy test:

Pracownicy z niecierpliwością czekają kiedy  X pojawi się w firmie. Im bliżej godziny „zero” tym bardziej widać i słychać oznaki rosnącej ekscytacji. Głowy odwracają się w stronę drzwi, co chwilę słychać zadawane tęsknym głosem pytanie „już jest”? Aż w końcu w progu staje X, i wszyscy szybkim krokiem ruszają w jego stronę. Wystarczyło 15 minut spotkania a pracownicy wracają do swoich zajęć naładowani energią na cały dzień. Część z wypiekami na twarzy zastanawia się, czy to możliwe, żeby ktoś mógł im dawać tyle radości w pracy!?

Jaka osoba Twoim zdaniem wywołuje takie emocje?

A.  Ja jestem takim menadżerem/pracownikiem lub znam taką osobę w firmie.B. Lider idealny – nigdy takiego nie spotkałem.C. „Pan Kanapka”, który codziennie dostarcza do naszego biura kanapki i owoce, tylko on wzbudza takie emocje.  

Mam nadzieję, że większość z was wybrała odpowiedź A! Oznaczałoby to, że te wszystkie działania HR przynoszą oczekiwane skutki, że pracujemy w inspirujących, motywujących miejscach, w których pracownicy rozkwitają. Na szczęście! Warto wdrażać kolejne działania!

Zastanów się teraz,  jak odpowiadali by pracownicy w Twojej firmie? Jak odpowiadaliby Twoi znajomi?  Jak sąsiedzi na osiedlu – przecież też są pracownikami! Mam wrażenie, że mimo tych wszystkich działań mających na celu stworzyć motywujące środowisko pracy  większość zaznaczyłaby odpowiedź C.  Oczywiście aby być efektywnym w pracy należy jeść i pić, zwłaszcza zdrowe i  smaczne rzeczy. Jednak jeżeli te najbardziej pozytywne chwile kojarzą się przede wszystkim z wspólnym śniadaniem, (lub przerwą na lunch, piłkarzykami, jogą w pracy), to ewidentnie gdzieś popełniamy błąd. Tak sugerują wspomniane wyniki badań mówiące o tym, że większość pracowników jest usatysfakcjonowana lub obojętna wobec pracy. Wpadamy w pułapkę “atrakcyjnego” środowiska pracy. Oczywiście atrakcyjne jest przyjemne, ale przyciąga tylko powierzchownością.

Pozostaje jeszcze odpowiedź B. Z jednej strony jest optymistyczna – pokazuje wiarę w przywództwo i istnienie inspirujących szefów. Jednak prawda jest taka, że niewielu “team leaderów” jest “liderami” z prawdziwego zdarzenia. Hasła dotyczące przywództwa przyszłości są atrakcyjne, więc chętnie włączamy je w firmową rzeczywistość. Według raportów podobają się najmłodszemu pokoleniu  pracowników. To taki  HR-owy jednorożec, który chowa się w którejś ze ścieżek labiryntu.

Niezaprzeczalnie sposób pracy przełożonego jest kluczowy dla zaangażowania zespołu i to oni powinni brać odpowiedzialność za motywację podwładnych. Jednak zatracona jest równowaga między oczekiwaniami wobec przełożonych a ich możliwościami. Wielu menadżerów nigdy nie miało okazji spotkać dobrego wzorca. Część osób kierujących zespołami jest na ścieżce zaawansowanej, nie zaliczywszy kursu podstawowego. Zarządzanie i zrozumienie pracowników wymaga najpierw zrozumienia siebie i swoich ograniczeń.

Światełko w tunelu

Nadszedł czas, w którym powinniśmy przeprogramować myślenie o “kształtowaniu zaangażowania”.  przestać szukać rozwiązań systemowych, czy zewnętrznych. Powrócić do relacji szef-pracownik, pracownik-pracownik, pracownik-praca.  Zastanowić się, czy my możemy pracowników zaangażować czy to oni muszą tego chcieć?  Dajemy propozycję wartości i szukamy dopasowanej kadry, ale czy pracownicy wiedzą jakie mają wartości, czy mają wyznaczone cele osobiste? Czy po prostu dryfują między kolejnymi atrakcyjnymi ofertami?

Jednym z alternatywnych rozwiązań jest rozwijanie zasobów osobistych i kapitału psychologicznego pracowników (i menadżerów). Czyli pokazywanie narzędzi pozwalających pracownikowi na określenie jego mocnych stron, celów i wartości oraz oczywiście zapewnianie środowiska pracy, które umie te aspekty wykorzystać.

Zastanawiasz się, jak takie podejście może się przejawić w działaniach w Twojej organizacji? Zapewne rozwijasz kompetencje menadżerów w zakresie udzielania informacji zwrotnych i doceniania –  ale już ustaliliśmy, że niewielu szefów jest “książkowymi”, autentycznymi liderami (choć bardzo bym tego chciała). Najpierw powinniśmy  nauczyć menadżerów jak samemu mogą sobie radzić z brakiem informacji zwrotnej, pokazać jak sam fakt bycia kierownikiem uruchamia mechanizmy związane ze sprawowaniem władzy.

Równocześnie powinniśmy uczyć pracowników, co mają robić by utrzymywać swoją motywację.  Budować zasoby by byli odporni na stres i niedostatki firmy, ograniczenia przełożonych. Możemy również uczyć pracowników  jak być lepszymi współpracownikami i dzielić się “kanapkami”.  Możemy ich edukować, że siłownia nie jest w firmie tylko dlatego, że ma ją konkurencja, ale z powodu holistycznego podejścia do zdrowia i efektywności.

Brzmi intrygująco? W kolejnych publikacjach rozwinę te wątki. Będę w nich pisać więcej o tym jak psychologia pozytywna, zwłaszcza budowanie zasobów osobistych i kapitału psychologicznego pomaga odnosić sukcesy.

Jaka była Twoja odpowiedź  w  “teście Jednorożca”? Wpisz w komentarzu. Mam nadzieję na dyskusję!