Praca hybrydowa a owocowe wtorki
Artykuł oryginalnie opublikowany na Linkedin, 11.05.2023
W mediach społecznościowych pojawia się co raz więcej filmików i memów w komiczny sposób przedstawiających pracę hybrydową, a właściwie jej komponent – wizyty w biurze. Mamy na nich spotkania w biurze realizowane wirtualnie, puste biura, przepełnione biura, mikro-zarządzających menadżerów, którzy czuwają nad każdym zadaniem i inne wariacje na temat wyzwań jakie niesie praca w tym formacie.
Można odnieść wrażenie, że mimo ogromnych korzyści jakie ze sobą niesie, praca hybrydowa staje się „owocowym wtorkiem” narzędzi HR. W pierwotnym zamyśle dostawa świeżych owoców do biura, związana z dbałością o zdrowie pracowników w ramach szerszych programów i wyróżniająca postępowych pracodawców, była przecież dobrym rozwiązaniem. Niestety z czasem pomysł spowszedniał, został pozbawiony kontekstu. Jest wprowadzany na zasadzie kopiuj + wklej przez pracodawców z trudem walczących o pracowników. Kluczowe pytanie dotyczy tego, czy powinien to być owocowy wtorek czy czwartek. Obowiązkowo informacja o tym „beneficie” znajduje się w ogłoszeniach, obok „młodego i dynamicznego zespołu” oraz „atrakcyjnego wynagrodzenia”. Memy i żarty się mnożą…
Jeżeli jako liderzy biznesowi i HR zaczniemy zapominać o kontekście i zasadach organizacji pracy hybrydowej – ta również stanie się pustym hasłem i niezrozumiałą zasadą:
- Jeżeli główna dyskusja liderów dotyczy tego czy wszyscy pracownicy mają pojawiać się 2 czy 3 dni w biurze bez omówienia roli biura, to czy nie przypomina ona dylematu owocowych wtorków vs czwartków?
- Czy jeżeli większość pracowników przychodzi w dowolny dzień, bez synchronizacji i w efekcie prowadzi zdalne rozmowy – to nie przypomina to odwiedzin w kuchni kiedy skrzynka z owocami jest już pusta, i musimy się tylko obejść smakiem?
- Patrząc też z drugiej strony, jeżeli przyciągamy pracowników do biura głównie eventami, na przykład kulinarnymi – to czy nie tworzymy nowej generacji pomysłów, podobnych do skrzynek z owocami?
A zatem, co zrobić aby praca hybrydowa – która jest przecież świetnym rozwiązaniem, nie stała się jedynie niezrozumiałą modą lubponurym obowiązkiem, jak ocena okresowa? Oto kilka zasad, których warto się trzymać organizując pracę hybrydową:
- ELASTYCZNOŚĆ W OBRĘBIE RAM. Konieczne jest wprowadzenie konkretnych zasad, najlepiej zapewniających synchronizację obecności w biurze na poziomie zespołów w ramach wytycznych na poziomie organizacji, które są uzależnione od potrzeb biznesowych. Tam, gdzie panuje całkowita dowolność w pojawianiu się w biurze postrzegane jest to jako „brak pomysłu na organizację pracy hybrydowej”.
- MAKSYMALIZACJIA KORZYŚCI. Trzeba maksymalizować korzyści wynikające z pracy z biura i domu. Praca w biurze powinna się koncentrować na aktywnościach interpersonalnych, zespołowych (burze mózgów, uczenie się, wdrażania, spotkania 1:1), natomiast w domu na pracy indywidualnej. Dzięki temu każdy zespół odnajdzie swój SENS przychodzenia do biura.
- ZMNIEJSZAJMY LUKĘ W DOŚWIADCZENIU („experience gap”) – wspierajmy kompetencje menadżerów i efektywność na poziomie indywidualnym. Istnieje ogromna różnica między doświadczeniami zespołów wynikająca z umiejętności menadżerskich i codziennej organizacji pracy, wykorzystania bardziej lub mniej zaawansowanych funkcji popularnych narzędzi. Gdy byliśmy w biurze te luki czasem wypełniały się samoistnie przez przepływ praktyk i wiedzy między zespołami. Gdy zespołu muszą funkcjonować bardziej niezależnie – konieczna jest jeszcze większa koncentracja na umiejętnościach i praktykach.
Więcej rekomendacji i wyników znajdziecie w raporcie z ogólnopolskiego badania Raport: Stan pracy hybrydowej w Polsce (deloitte.com), który miałam okazję współtworzyć.
