Ping-Pong z Millenialsami

Artykuł oryginalnie opublikowany na Linkedin, 13.09.2016

HR-owcy niemal wszystkich firm zastanawiają się jak dopasować świat pracy do młodych ludzi, którzy wg wyników badań nie chcą się wysilać, tylko mieć od razu cały świat u swoich stóp, a najlepiej od razu być prezesami swoich firm. Są opisywani jako Millenialsi, Pokolenie JA, Egoiści, Dzieci Dobrobytu, Pokolenie Teraz, Klapki, Generacja Z. Raporty branżowe głoszą, że pracownicy urodzeni po 1980 roku oczekują możliwości rozwoju, realizacji hobby, równowagi praca-życie, jasnej ścieżki kariery, mentora. Deklarują, że nie motywują ich pieniądze, ale tak naprawdę dzieje się tak tylko dlatego, że dobre zarobki biorą za pewnik. Jakie szaleństwo doprowadziło do tego, że w kołach studenckich mamy CFO, CEO i CIO? Patrzymy na to ze zdziwieniem, a ja proponuję ze zrozumieniem – to nie woda sodowa im uderza do głowy, ale desperacko próbują utrzymać się na powierzchni.

Skąd się wzięli Millenialsi?

Jedną z publikacji, która jednocześnie powoduje i wyjaśnia całe zamieszanie jest książka “Generation ME”, psycholog Jean Twenge. Wnioski z książki przedstawiono w następujący sposób: kolejne pokolenia absolwentów są bardziej narcystyczne i nie chcą ciężko pracować. Hasło było na tyle chwytliwe, że zaczęło żyć swoim życiem. Pojawiały się kolejne okładki w opiniotwórczych magazynach: – młodzi są skupieni na sobie i na rozrywkach, przedłużają dzieciństwo. A branże, w których młode talenty są na wagę złota zaczęły dostosowywać swoje myślenie o pracy i firmie. Potoczyło się szybko – siedziby firm takich Google, przypominające place zabaw, to ponoć marzenie większości absolwentów.

Do takich zmian doprowadza płytka interpretacja tytułu książki „Pokolenie JA”. Zajrzyjmy jednak do środka, aby znaleźć podpowiedź na pytanie jak zrozumieć młodych pracowników? Otóż Twenge przedstawia w niej wyniki badań mówiące o tym, że kolejne pokolenia studentów mają rosnącą skłonność do zawyżania własnej samooceny, czyli generalnie do tworzenia nierealistycznego obrazu siebie. Obiektywnie porównywano osiągnięcia różnych generacji studentów (np. rezultaty w nauce) oraz samoocenę. Choć uzyskiwane wyniki nie różniły się znacznie między pokoleniami, to jednak współcześni absolwenci byli przekonani o własnej wyjątkowości. Skąd taki efekt?

Rosnąca bańka oczekiwań

Warto tu przywołać badania dotyczące zmian w wartościach i konsumpcji. Prowadzone od lat 70 analizy pokazują, że młodzi cechują się większym materializmem. Tim Kasser (czołowy badacz zjawiska materializmu) sukcesywnie prezentuje wyniki badań potwierdzające, że co raz więcej osób za swój cel życiowy uważa bycie sławnym, pięknym i bogatym. Jest to powodowane mechanizmami gospodarki opartej na konsumpcji, której nieodłącznym elementem jest reklama. A ta najczęściej odnosi się do aspiracji, ambicji. Ciągle podnosi poprzeczkę oczekiwań. Również kultura popularna jest pełna sugestii, że “normalne” życie to posiadanie kilku domów, kilku samochodów. Konieczne jest odnoszenie sukcesów. Możesz zaśpiewać piosenkę w programie i stać się celebrytą w ciągu tygodnia. Możesz odnieść sukces szybko.

Może zatem młode osoby, które bywają postrzegane jako zbyt pewne siebie, mające wygórowane oczekiwania, robią to bo kultura sugeruje, że powinni być jak młode wilki albo wilki z Wall-Street?

Domek z kart

Całe zamieszanie sprowadza się zatem do tego, że młodzi tworzą obraz super-siebie i oczekują super-otoczenia: budują domek z kart. Nierealistyczna wysoka samoocena wymaga ciągłego poszukiwania sytuacji, które będą nas w tym przekonaniu utwierdzać. Wzrasta koncentracja na sobie oraz potrzeba częstego zyskiwania informacji zwrotnych od otoczenia. “Możliwość bycia sobą”, “Oczekujęą feedbacku” “Siłownia w biurze”, “Program dla Talentów”, “Częsta zmiana projektów”- co tak naprawdę kryje się za tymi hasłami i dlaczego młode pokolenie pracowników oczekuje tych elementów? Muszą się utwierdzać w wizerunku jaki stworzyli pod presją otoczenia.

Trochę graliśmy w ping-ponga. My podnosimy poprzeczkę, więc młodzi muszą dostosować swój obraz siebie i utrzymywać go przez odpowiednie elementy środowiska pracy. Napędzamy się wzajemnie w błędnym kole. Firmy zatrudniają ludzi, którzy są “cool”, więc kandydat che być “cool”, w efekcie końcowym potrzebujemy w pracy zjeżdżalni, która jest “cool”.

Konsekwencje zmian są już widoczne w “śmierci ocen okresowych”, o której czytamy w prasie branżowej, co tak naprawdę oznacza “śmierć rocznych ocen okresowych”. Dotychczasowa mało dynamiczna formuła nie dorównuje oczekiwaniom pracowników, którzy chcą otrzymywać informacje zwrotne znacznie częściej niż raz na rok. Świeżo publikowane badania IBM prowadzone wśród zatrudnionych w firmie Millenialsów pokazały, że młodzi pracownicy najchętniej otrzymywaliby informacje zwrotne niemal natychmiast. W IBM ostatecznie zdecydowali się na checkpoints (tzw. punkty kontrolne) i częstotliwość kwartalną (więcej tutaj). (Przypis: Choć zmiana ta jest godna pochwały, to jednak należy uważać na popadanie w skrajność w kwestii natychmiastowego doceniania – napiszę o tym więcej w kolejnym artykule, dotyczącym grywalizacji.)

Co dalej?

Z pewnością nie zatrzymamy postaw, które już się wykształciły i są wynikiem zmian kulturowych. Ale możemy próbować działać bardziej świadomie i mądrzej. Pochopnie dostosowując środowisko pracy możemy nieświadomie wzmacniać grę pozorów pomiędzy wizerunkiem pracodawcy i wizerunkiem pracowników (kandydatów).Co można zrobić już teraz? Oto kilka propozycji:

Realnie opisujmy codzienną rzeczywistość. Wartość jest wtedy gdy zawartość jest co najmniej tak dobra jak opakowanie. Zatem niech wizerunek pracodawcy, opis stanowiska ma pokrycie w rzeczywistości. Tego samego oczekujmy od pracowników i uczmy kandydatów. Pokażmy swoją ludzką stronę. Unikajmy banałów i frazesów.
Skupmy się na mocnych stronach zamiast ideałach. Identyfikujmy indywidualne mocne strony i sprawmy by menadżerowie je znali i wykorzystywali w codziennej pracy zespołów. W końcu wiele firm deklaruje, że rekrutuje tylko wyjątkowe Talenty, tymczasem do grupy high-potentials włączamy zaledwie garstkę pracowników. Gdzie więc ulatnia się potencjał Talentów? Czy ginie po zapoznaniu się z realiami pracy?
Promujmy różnorodność – taką prawdziwą, a nie w statystykach. Obecnie wciąż najbardziej atrakcyjny jest kandydat-absolwent, który ma skończone dwa kierunki studiów lub studia podyplomowe, był CFO lub CEO jakiegoś projektu. O ile nie mamy modelu kultury typu “walcz lub zgiń” to zapełnienie firmy samymi osobnikami alfa czekającymi na awans wróży konflikty, rozczarowanie a w efekcie rotację.

Pytanie tylko, czy jesteśmy gotowi być jak piosenkarka Alicja Keys – pokazać firmę bez makijażu i zaakceptować kandydatów bez makijażu?