Paradoks zarządzania Talentami

Artykuł oryginalnie opublikowany na Linkedin, 11.05.2023

W niemal każdej strategii personalnej przeczytamy, że celem firmy jest przyciąganie i rozwój Talentów oraz zatrzymanie ich w firmie. Zatrudniamy najbardziej kompetentnych, ambitnych, pełnych energii pracowników, których wyłaniamy w często wieloetapowych procesach selekcji. Tymczasem obecne w wielu firmach programy rozwojowe dla Talentów skierowane są dla zaledwie kilku procent pracowników. Warto się zastanowić, dlaczego ponad 90% pracowników dziwnym sposobem przestaje być Talentami, które zatrudniliśmy? Przecież nie możemy pozwolić sobie na marnowanie Talentów. W dużych miastach brakuje wykwalifikowanych pracowników. Sukces wymaga perfekcyjnej realizacji podstawowej działalności i morderczego tempa innowacji i usprawnień. Talenty są zatem niezbędne.

Powstaje pytanie, jak stworzyć środowisko pracy uwalniające potencjał naszych pracowników, dzięki któremu będziemy mogli 100% naszej kadry nazywać Talentami?

Czy programy rozwojowe dla Talentów są przestarzałe?

Po pierwsze warto przyjąć założenie, że klasyczne programy rozwojowe dla Talentów są przestarzałe. Przez klasyczne programy rozwojowe dla Talentów rozumiem takie, w których na podstawie oceny osiąganych wyników wyłaniamy wąską grupę pracowników, dla której planujemy dalsze działania rozwojowe. Wszystko wskazuje, że w obliczu specyficznych potrzeb nowego pokolenia pracowników tego typu działania czeka podobny los jak oceny okresowe … śmierć bądź rewolucja.

Kluczowa charakterystyka nowego pokolenia pracowników, która nie współgra z wspomnianym programami dla Talentów, to potrzeba bycia docenionym. Choć Millenialsi tak jak wszyscy lubią być doceniani i wyróżniani, to z drugiej strony warto pamiętać, że pokolenie to ma skłonność do przekonania o swojej wyjątkowości. Każdy jest Talentem (lub chce być). O tym zjawisku pisze wspomniana już nieraz przeze mnie psycholog Jean Twenge w książce “Generation ME”. Opisano tam badania pokazujące, że obecne pokolenia dużo lepiej ocenia efekty swojej pracy niż rodzice, mimo że obiektywnie wyniki są takie same. W klasycznym programie rozwojowym doceniona będzie się czuć jedynie wyróżniona garstka pracowników, którą zakwalifikowaliśmy jako Talenty. Zdecydowana większość pracowników, która nie została objęta programem będzie sfrustrowana, bo pozostanie w gronie ‘zwykłych’ pracowników, a postrzega siebie jako kogoś wyjątkowego.

Kolejny problem takich programów wiąże się z tym, że zakładają one chęć stopniowego pięcia się po drabinie korporacyjnej, bycia kandydatem w planach sukcesji obejmujących kilka następnych lat. Tymczasem dobrze wiemy, że stabilna kariera w coraz mniejszym stopniu jest ważnym motywatorem dla Millenialsów, szukają wyzwań i możliwości samorealizacji. Ponadto jest to pokolenie TERAZ, które oczekuje zmian od razu. Zatem o ile nie mamy dla naszych Talentów z młodego pokolenia natychmiastowych możliwości awansu lub szalenie interesujących projektów, to zakwalifikowanie do grupy Talentów może jeszcze bardziej pobudzić apetyt na przyspieszenie kariery. Niestety często apetyt ten zaspokoją u konkurencji…

Talent ma się dopasować czy wzniecić rewolucję?

Kolejna potencjalna wada klasycznego podejścia do Talentów to wtłaczanie ich w ramy pożądanych zachowań. Mam tu na myśli proces wyłaniania Talentów, który najczęściej wiąże się z oceną pod kątem spełniania kryteriów takich jak wspieranie korporacyjnych wartości, bycie dobrym członkiem zespołu, dążenie do wspólnych celów. Oczywiście na poziomie całej organizacji konieczne jest posiadanie spektrum strategicznych zachowań, które pracownicy mają realizować. Jednak programy rozwojowe dla Talentów mogą nieświadomie wzmacniać postawę ‘dobrego pieska’, który chce się wszystkim przypodobać. Termin podsunął mi niedawno świetny trener wystąpień publicznych i komunikacji Robin Baker, opisując wystąpienia typu ‘good puppy’. Są to prezentacje w których staramy się pokazać postępy projektu w sposób, który sprawi że zarówno mówiący jak i słuchacze będą zadowoleni. Pomijamy trudności, wygładzamy kanty, nic nie kwestionujemy, uśmiechamy się i przytakujemy. Pokazujemy “zielone lampki”. Niestety podobne podejście może pojawić się w kontekście kontaktu Talentów z Liderami na co dzień. Jeżeli program rozwojowy dla Talentów koncentruje się jedynie na spełnianiu określonych norm, to łatwo o taki efekt. Czasem ‘idealny’ profil to bycie zgodnym, bycie nijakim, by zbytnio nie wyjść przed szereg i nie musieć odpowiadać na pytania.

Tymczasem Talenty mają pchać firmy do przodu, mają wprowadzać innowacje i wciąż zadawać pytanie ‘dlaczego?’. Dobrzy menadżerowie, którzy nie mają problemów z samooceną i nie boją się utraty pozycji, doceniają stawianie trudnych pytań, chcą by ich decyzje były kwestionowane (przynajmniej od czasu do czasu :)). Pytanie zatem, czy Twój program dla Talentów pielęgnuje cechy takie jak odwaga i nonkonformizm?

Spojrzenie na Talenty przez pryzmat mocnych stron

Na koniec propozycja spojrzenia na Talenty inaczej. Skoro według klasycznej definicji zarządzanie Talentami to przyciąganie, bycie atrakcyjnym pracodawcą i rozwijanie tej grupy, to róbmy to, ale mając na uwadze wszystkich pracowników. Będzie to możliwe jeżeli wprowadzimy zarządzanie oparte na mocnych stronach. Wymaga to identyfikowania i wykorzystywania jak najlepiej mocnych stron każdej osoby. Kluczowym elementem zarządzania opartego na mocnych stronach są menadżerowie – to oni w dużym stopniu decydują o tym czy talenty pracowników są wykorzystywane w możliwie najlepszy sposób.

W takim podejściu każdy jest Talentem – bo każdy ma swoje mocne strony, swoje unikatowe zdolności. Czym są talenty? Oczywiście mogą to być twarde umiejętności i kompetencje – znajomość programów, języków obcych. Natomiast w ujęciu psychologii pozytywnej mocne strony to indywidualne cechy, które charakteryzują sposób działania, podejście do pracy, pomagają pokonać sytuacje stresowe, wpływają na to jak działamy w zespole. Może to być na przykład podejście zadaniowe vs nastawienie na relacje.

Obecnie na rynku jest wiele narzędzi, które pozwalają na identyfikację mocnych stron. Możemy wykorzystać klasyczne narzędzia badające indywidualny styl pracy takie jak MBTI czy DISC. Dostępne są również te skoncentrowane na mocnych stronach jak StrenghtsFinder opracowany przez Gallup, czy VIA Strenghts będący narzędziem typowo psychologicznym. Zazwyczaj diagnoza mocnych stron dokonywana jest dla wąskiej grupy Talentów czy menadżerów. Jednak optymalne podejście do Talentów zakłada umożliwienie takiego rozwoju wszystkim pracownikom.

Czy warto zarządzać w oparciu o mocne strony?

Po pierwsze spojrzenie na Talenty przez pryzmat mocnych stron pozwala sprostać oczekiwaniom kolejnych pokoleń pracowników – w takim ujęciu każdy jest unikatowy. Co więcej zarządzanie przez mocne strony pozwala uniknąć szufladkowania i wpasowywania pracowników w sztywne ramy, zatem zwiększa szanse na innowacje i postęp. Każdy ma przecież unikatowy zestaw cech, jeżeli je odpowiednio wykorzystamy, możliwe jest budowanie sukcesu firmy w oparciu o różnorodność.

Dostępne są wyniki badań, które potwierdzają skuteczność takiego podejścia do zarządzania Talentami, a właściwie odkrywania Talentów. Warto przytoczyć chociażby wyniki prezentowane przez Gallup Institute w 2015 roku, które pokazują, że zarządzanie mocnymi stronami pozwala na wzrost zaangażowania nawet o 15%, lub wzrost zysków o 29% (więcej tutaj). Również badania naukowe z obszaru psychologii wskazują na konkretne korzyści wynikające ze świadomego korzystania z mocnych stron – przede wszystkim poprawę jakości życia.

Rewolucja w podejściu do Talentów dzieje się również u nas. Świetny przykład stanowi powołane przez władze miasta Gdańska i urząd pracy Centrum Rozwoju Talentów (więcej). Można tam zdiagnozować swoje mocne strony i otrzymać wskazówki, jak je wykorzystać w swoim życiu zawodowym.

Na koniec pozostaje tylko jedno pytanie – od czego zacząć udoskonalenie zarządzania Talentami w firmie? Najlepiej od… siebie i diagnozy swoich mocnych stron oraz próby lepszego ich wykorzystywania. Jest to jedno z niewielu narzędzi HR, które możemy przetestować najpierw na sobie!